El mercado laboral global se enfrenta a un entorno de cambio vertiginoso, quizás sin precedentes. Por ejemplo, el Departamento de Trabajo de EE. UU. afirma que, en promedio, los estadounidenses cambiarán de carrera entre 5 y 7 veces a lo largo de su vida. Actualmente, el 30 % de la fuerza laboral cambia de empleo cada 12 meses.
Otro factor, al menos en el mundo occidental, es lo que algunos expertos han denominado “Reducción de la participación en la fuerza laboral”. Esto se refiere a la inminente transferencia masiva de riqueza heredada no ganada que puede reducir
Para muchas personas, la necesidad o el incentivo para trabajar es fundamental. Al heredar dinero y otros recursos de sus padres, pueden prescindir de la realidad cotidiana de ir a trabajar, al menos en el sentido tradicional.
Esto plantea una cuestión estratégica: ¿Cómo pueden las empresas y organizaciones lograr que la productividad esperada sea constante cuando la mano de obra es variable? Este problema es nuevo para muchos entornos laborales, pero no es desconocido. Por ejemplo, los entrenadores deportivos universitarios logran mantener culturas ganadoras a pesar de tener que reemplazar al 25 % (o más) de sus jugadores más experimentados por novatos cada año. Si fracasan en esto, los entrenadores son despedidos y otra persona asume el reto.
La cultura inmutable del Cuerpo de Marines de los Estados Unidos se puede resumir así: “Descubre la fuerza de voluntad que no sabías que tenías, la fortaleza que no sabías que necesitabas, lazos irrompibles y un deseo de por vida de servir a un propósito mucho mayor que uno mismo”. Esta rama de las fuerzas armadas estadounidenses lo ha logrado durante muchos años, y con una fuerza laboral mayoritariamente adolescente.
Con estas variables en la captación y retención de talento, ¿cómo pueden las empresas lograr mantener su cultura y los productos o servicios que ofrecen? Esto requiere alinear los valores de la dirección con el comportamiento de los empleados. A continuación, presentamos algunos de ellos, junto con los principios bíblicos que los respaldan:
Definir claramente los valores organizacionales. Asegurar que los valores de la dirección estén claramente articulados y sean accesibles para todos. empleados. Tras su resurrección, Jesucristo se aseguró de que comprendieran cuál era su misión. Él dijo: “Por tanto, id y haced discípulos de todas las naciones… enseñándoles a obedecer todo lo que os he mandado.” (Mateo 28:19-20). Sus seguidores siguen haciendo esto hoy en día.
Integrar los valores en la cultura de la empresa. Fomentar una cultura que encarne los valores de la organización. Esto implica modelar los comportamientos deseados en todos los niveles de gestión e integrar los valores en los programas de formación. y crear un ambiente de trabajo positivo. “Pues para esto habéis sido llamados, porque Cristo también sufrió por vosotros, dejándoos ejemplo para que sigáis sus pasos.” (1 Pedro 2: 21).
Comunicar los valores de manera efectiva. Comunica periódicamente los valores de la empresa a través de diversos canales, como reuniones de equipo, boletines internos y plataformas digitales. Utiliza ejemplos reales para ilustrarlos. cómo los valores se traducen en acciones y decisiones. “Jesús recorría toda Galilea, enseñando en las sinagogas, predicando el evangelio del reino y sanando toda enfermedad y dolencia entre la gente”. (Mateo 4: 23).
Al integrar los valores organizacionales en diversos aspectos del lugar de trabajo, desde la comunicación hasta la gestión del desempeño, y al brindar apoyo y refuerzo continuos, la gerencia puede moldear eficazmente las acciones de los empleados y fomentar una cultura que refleje los valores deseados.
© 2024. John Johnson es un empresario, filántropo y autor de El amor como práctica de gestión (LAMP)), que también se ha convertido en un programa de estudios para líderes empresariales y profesionales. Ha estado involucrado activamente con CBMC durante muchos años.
Preguntas de reflexión/discusión
- ¿Qué cambios ha observado en el entorno laboral actual? Por ejemplo, muchos comercios, especialmente restaurantes, tienen dificultades para contratar suficiente personal para atender adecuadamente a sus clientes. ¿A qué cree que se debe esto? ¿Qué otros ejemplos ha visto?
- ¿Su empresa u organización posee una cultura fácilmente comprensible para el personal, que les permita comunicar con claridad, en caso necesario, aspectos fundamentales como la misión, la visión y los valores? Explique su respuesta.
- Cuando una organización experimenta una considerable rotación y cambios en su personal, ¿por qué cree que intentar mantener una cultura constante es tan crucial?
- ¿Crees que los principios bíblicos pueden aplicarse al siglo XXI?st ¿Mercado del siglo XXI? ¿Por qué sí o por qué no? Si es así, ¿se le ocurren otros principios bíblicos que se puedan aplicar para establecer y mantener una cultura corporativa estable?
NOTA: Si tiene una Biblia y desea leer más, considere los siguientes pasajes:
Proverbios 6:20-23; Mateo 5:38-48, 7:12; Romanos 13:8-10; Santiago 2:8-10
Reto de esta semana
Esta semana, dedique un tiempo a reflexionar sobre cómo contribuye —o podría contribuir— a la cultura y el ambiente laboral de su organización. Si considera que su misión, visión y valores no están claramente definidos ni comprendidos, ¿qué medidas podría tomar para contribuir a ello? Tal vez pueda conversar con algunos compañeros de trabajo —o con personas a su cargo— y analizar cómo, en conjunto, pueden influir positivamente en la promoción de una cultura sólida y positiva en su lugar de trabajo, especialmente si desea ser un embajador eficaz de Jesucristo.
